“第一次收到邮件时觉得难以置信。”1月26日，曾在北京一家互联网公司工作的王女士称，她曾因上厕所离开岗位20分钟，被公司发邮件要求解释这段时间的去向，“我只是上个厕所，为什么需要向老板解释？老板是怀疑我‘摸鱼’吗？”工作时间上厕所本是人之常情，然而，员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件时有发生，近期就有法院审理并宣判因如厕离岗被解雇的劳动争议案件。（1月29日《工人日报》06版）

工作时间上厕所、短暂休息、饮水等行为，是劳动者在工作过程中满足基本生理需求的必要环节，也是维持劳动效率与身心健康的基础。《劳动法》虽未明文规定“如厕权”，但保障劳动者的基本生理需求，不仅是基于人之常情的应有之义，也是劳动过程中人道主义精神的体现。将此类必要行为简单等同于“违纪脱岗”“摸鱼”，既不符合劳动伦理，也缺乏法律依据。

然而现实中，一些企业通过严格甚至严苛的考勤与监控手段，将劳动者束缚在工位上，把“离岗时间”视为管理漏洞加以防范。有些企业热衷于监控员工如厕时长、限制饮水次数、要求离岗打卡，美其名曰提升效率，实则暴露了对劳动者的极度不信任。这种做法表面上是防止怠工，实质上却反映出将劳动者视为“机器”的僵化管理思维，极易演变为对尊严与隐私的侵犯，加剧劳动关系的不平等与紧张。

从司法实践来看，近期多个相关案件的判决结果，显示出法律保障劳动者基本权益。法院在审理中通常会综合考虑离岗原因、时长、频率、岗位性质、公司制度合理性等多重因素，而非一概支持企业的解雇决定。这就提醒用人单位在行使管理权时，不能无限扩张，必须建立在合法、合理、尊重人性的基础之上。企业以违反规章制度为由解雇员工，但制度本身缺乏合理性，不仅难以获得法律支持，还会损害企业的社会声誉与内部凝聚力。

当然，保障合理生理需求，并不意味着放任无度。正如法院在多起判例中所强调的，判断是否构成“违纪脱岗”，关键在于如厕时间是否合理、频率是否异常、是否履行告知义务、是否影响工作。如果一天工作8小时，却有4小时“消失”在卫生间，且长期失联、拒绝沟通、未请假、无医疗证明等，这就远超生理范畴，实质上构成变相旷工。此时，企业依据经民主程序制定、员工签收认可的规章制度予以处理，司法予以支持，亦属正当。

构建健康劳动关系，需要双向奔赴。企业的管理制度设计应兼具刚性与温度，员工手册可明确“长时间离岗需报备”，但不应设定不近人情的“如厕限时”；发现异常行为，应先沟通了解原因，而非直接定性为“摸鱼”；对确有健康问题的员工，应引导其通过正规病假流程解决，而非一开了之。劳动者也需恪守职业伦理，合理生理需求无需遮掩，但超出常理的行为必须主动说明并履行手续。

作者 江德斌

责任编辑 吕世成 严云

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主编 林舒佳